提前10分钟到岗算加班吗？员工讨要7年“加班费”，法院判了！
2017年2月起，刘某在一家公司工作7年，公司要求员工每天提前10分钟到岗进行点名和开会，刘某认为这占用了个人休息时间，应算加班，于是向公司索赔2万余元，在劳动仲裁被驳回后，他将公司诉至法院。
刘某提交视频截图、考勤表等证据，主张提前到岗系公司安排，其间需接受工作部署，当属加班。公司则辩称，该10分钟系让员工快速进入工作状态的预备时间，无实质工作内容，不属正式工作范畴。经法官询问，刘某确认，提前10分钟仅完成点名、接收工作安排，未开展具体生产任务。
海门法院经审理认为，加班认定需同时具备“时间+内容”双重要件，即需满足“工作时间超过法定标准”“为用人单位提供实质劳动”“经用人单位安排或批准”三项核心要素。该案中，刘某提前10分钟到岗的行为属正式工作前的预备性工作，无直接劳动产出，不构成法律意义上的加班。综上，海门法院一审判决驳回刘某的诉讼请求。刘某提起上诉后，南通中院判决维持原判。
认定劳动者加班的核心标准有哪些？
依据劳动法第四十一条的有关规定，加班是指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。加班的认定，本质上是对劳动者在超出法定工作时间之外的劳动付出进行法律上的识别与确认，其核心标准主要包括：
（一）充分体现用人单位安排的意志。加班并非劳动者的单方行为，认定加班的关键，在于劳动者的工作是否充分体现了用人单位的意志或在其控制范围之内。用人单位安排的意志可通过多种方式体现：（1）直接命令。如部门主管明确要求留下完成某项任务。（2）工作安排。如分配的工作量在正常工作时间内根本无法完成，迫使劳动者不得不加班。（3）规章制度或惯例。如虽无书面命令，但存在普遍且被管理层知晓的加班文化。（4）对加班事实的知晓与默许。如管理者对员工下班后仍在办公室工作、深夜回复工作邮件等行为心知肚明，并予以认可（如回复“辛苦了”、微信点赞），即可视为默许。
（二）法定标准工作时间外工作。认定加班的基石，在于劳动者是否在法定标准工作时间之外，基于用人单位的指令或实际工作要求提供了劳动。只要劳动者是在用人单位的安排下，或是在其明示或默许下，在标准工作时间之外超时工作，其性质即构成加班。超时工作必须是“法定标准工作时间以外”的工作，而不是在正常工作时间内的工作量增加。
（三）从事与工作相关的实质性活动。认定加班的依据，在于劳动者在超出工作时间的时段内，必须为用人单位提供了实质性的劳动内容。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》明确，认定加班需审查劳动者是否实际提供劳动。有司法案例指出，劳动者在非工作时间若仅处于待命状态（如值班期间可自由活动），或从事与工作无关的事务（如在公司学习与工作无关的课程），则不构成有效加班。
劳动者如何证明加班事实的存在？
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。如果劳动者无法提供充分证据证明加班是由用人单位安排且实际发生的，可能会面临败诉的风险。面对“未经审批”带来的举证难题，劳动者并非束手无策，关键在于树立证据意识，掌握有效的举证策略。
保留工作安排指令的痕迹。无论是领导的当面口头要求、电话通知、微信/QQ/钉钉等即时通讯工具的留言、邮件布置任务，都应尽量保存原始记录，最好是载明加班任务、起止时间并由负责人确认的书面通知、微信聊天或邮件。
记录实际工作时间。要养成记录每日实际工作起止时间的习惯（电子或纸质日志）。若公司有考勤系统（打卡、门禁、登录日志），可以定期留存截图或记录。
保存工作成果与过程。保留在非法定工作时间内完成的工作文件（注意文件创建、修改、保存时间）、发送的工作邮件（尤其注意发送时间）、系统操作日志（如提交代码记录、客服系统回复记录）。
适时固定沟通记录。保留在非工作时间与同事、领导、客户关于工作的沟通记录（聊天记录、邮件往来），特别是涉及工作讨论、问题处理、任务催促等内容。
争取人证与公司知情证据。在可能且不引起反感的情况下，让同事知晓自己在加班，如同事证明看到你深夜在工位工作。留意是否有领导在非工作时间知晓或参与工作的证据，如领导深夜在群里的工作指示或回复。
（羊城晚报•羊城派综合自江海晚报、工人日报、长江云新闻）