一员工在一个月内迟到早退40多次，HR多次提醒，员工拒不改正。公司忍无可忍：严重违纪，你被开除了！员工忿忿不平：调整出勤，协商允许的！这场“劳资大战”，最终法院会怎么判？
十年老员工拒恢复正常考勤
月内“迟到早退”40余次被开除
梁某是某设备公司工作超十年的老员工，2020年3月双方签订了无固定期限劳动合同，工作岗位为出口部经理。某设备公司的出勤时间较为灵活，《员工手册》约定上班时间为8:30-9:30，下班时间则为17:00-18:00。
2023年10月，某设备公司将办公室搬至广州某工业区。基于对员工的关怀体谅，公司决定对包括梁某在内的几名需照顾重病家属及通勤较远的员工放宽了考勤要求，提供了两个方案选择，即其上下班时间分别调整至10:30、16:30，或者每周按上班时间出勤三天，梁某选择前者。2024年5月下旬，某设备公司通知临时政策已结束，梁某恢复“朝9点半晚6”的正常出勤要求。梁某拒绝，仍按照“照顾政策”的出勤时间上下班。
之后的一个月，某设备公司多次以邮件、微信、口头对梁某进行通知警告，梁某仍不改正。
同年7月，某设备公司以梁某无正当理由迟到、早退40余次，拒不改正违反公司规章制度为由，发出《解除劳动合同通知书》。
梁某不服申请劳动仲裁，请求某设备公司支付部分工资差额及违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委支持了部分工资请求，但驳回了违法解除劳动合同赔偿金的请求。
梁某不服仲裁裁决，向天河区人民法院提起诉讼。
梁某：上下班工作时间的变更属于协商一致变更劳动合同内容，不是“临时照顾”，公司无权单方变更，构成违法解除劳动合同！
某设备公司：双方从来没有签订过上下班时间变更的书面文件，出于人性化管理角度给予上下班临时性关怀措施，可以根据实际情况变化而变更，梁某拒不服从公司的管理，公司辞退有理！
公司临时关怀非合同约定
辞退行为合法无需支付赔偿金
天河法院审理认为，某设备公司对梁某的考勤放宽措施属于针对特定情况员工的临时性、关怀性政策，梁某无权单方要求优待政策长期化、合理化。梁某不接受某设备公司的用工管理，某设备公司以梁某存在迟到、早退行为为由解除劳动合同合法，无须支付违法解除劳动合同赔偿金。同时，酌情按《员工手册》关于迟到与绩效工资挂钩的约定，调低梁某的绩效工资。故判决某设备公司支付部分工资差额，驳回支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请。
梁某不服一审判决，提起上诉。广州中院审理后判决驳回上诉，维持原判。
本案中，双方就“早10点半晚4点半”的出勤时间性质持有不同意见，成为认定梁某是否多次迟到早退，公司解除行为是否违法的关键所在。梁某签认的《员工手册》明确约定了具体的上下班时间以及多次迟到早退的惩戒措施，梁某理应遵守。梁某于2023年11月调整后的出勤时间明显少于《员工手册》约定的出勤时间乃至绝大多数公司要求的8小时出勤时间。
出勤时间作为劳动合同中的重大事项，虽然梁某认为缩短出勤时间是双方协商一致变更，但双方并未重新签订相关的纸质文件，且调整政策并不适用于全体员工。出勤时间调整是某设备公司基于用工自主权，给予个别员工的临时性优待措施。某设备公司也可以基于制度公平和维护用工管理秩序，根据实际情况调整。
梁某在享受了半年优待政策后，某设备公司通知其恢复公司规章制度要求的正常出勤时间，是正常行使劳动管理权的行为，并无不妥。梁某无合理理由不接受某设备公司的用工管理，不按照《员工手册》规定的出勤时间上下班，且经提醒后仍不改正。某设备公司以梁某长期迟到、早退为由解除双方劳动合同属于合法解除，无须支付违法解除劳动合同赔偿金。
明确劳资双方权利义务
优待约定需细化防争议
《中华人民共和国劳动法》第三条规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”劳动纪律是用人单位为了确保生产经营秩序、保证劳动合同得以履行而制定的行为规范和规则。用人单位具有用工自主权，可根据生产经营需要，对劳动者进行合理的管理和调度，包括但不限于工作安排、考勤管理、奖惩制度等。但管理措施必须合法、合理，且不得侵犯劳动者合法权益。而劳动者也应履行相应的劳动义务，遵守劳动纪律和行为规范，包括按时上下班、不旷工、完成劳动任务、保持良好的职业操守等。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条也明确规定，如劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
法官在此提醒，用人单位为解决劳动者的特殊困难，给予部分人性化待遇，充分体现对劳动者的关怀和善意，应当值得鼓励。但为免后续发生争议，建议对优待政策的适用时间、情形等方面作出更明确约定。同时，劳动者应理解用人单位有义务维护公平的用工秩序，积极配合工作和管理的调整安排。只有劳动者和用人单位之间相互尊重、相互理解、相互支持，才能实现共同发展和互利共赢。
广州市天河区人民法院 羊城晚报
统筹执行 | 马嘉欣 贾蓉慧
视频、海报 | 马嘉欣
通讯员 | 钟晓丹