据《北京日报》报道，近日，北京市人力资源和社会保障局发布2025年度劳动人事争议仲裁典型案例，其中一起AI替代岗位引发的劳动纠纷仲裁中，明确“AI替代岗位≠合法解雇”，为人工智能时代劳动纠纷解决提供了案例参考。
本案中，当事人刘某在某科技公司负责传统人工地图数据采集业务多年。2024年初，公司决定全面转向AI主导的自动化数据采集，撤销了刘某所在部门及对应岗位。同年底，公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行”为由，解除与刘某的劳动合同。刘某认为公司的解除行为违法，遂申请仲裁。
当前，随着企业数字化转型的加速，这样的纠纷正在变得多起来。此类案件争议的焦点在于，用人单位因引入AI技术而撤销岗位，是否构成劳动合同法规定的“客观情况发生重大变化”？而该案的裁决给出了具有标杆意义的答案：公司引入AI技术，是企业为适应市场竞争而主动实施的技术革新。虽然可能带来岗位结构的调整，但并不具备“客观情况发生重大变化”所要求的不可抗性与不可预见性特征。公司以岗位被AI替代为由解除劳动合同，实质是将正常的技术迭代风险转嫁给劳动者。由此，仲裁委员会认定该公司构成违法解除。
这意味着，企业使用AI工具绝不是可以随意解雇员工的合法理由。一方面，提醒企业在数字化转型中，运用新工具时需妥善兼顾与现有员工的关系，必须将合规性放在第一位，切勿踩踏法律红线；另一方面，企业在评估AI工具的效益时，也要把由此可能引发的解雇员工成本纳入考量。企业不能光顾着计算AI可能带来的“降本增效”，却忽视了员工的合法权益保障成本。那么，在这种情况下，如何使用AI替代岗位、何时使用，都需要有更全面的成本评估。
此案的裁决具有鲜明现实意义，它给AI时代越来越多人面临的岗位替代焦虑，加设了一把权益保护锁。但是，仍不可回避的一点是，此案只是明确了“AI替代岗位≠合法解雇”，避免企业随意将“客观情况发生重大变化”作为解约事由，但并不意味着企业使用AI替代岗位就不能解雇员工——若相关操作合法合规，且充分保障员工合法权益，企业仍可依规推进人员调整。也就是说，随着AI的进一步渗透，一定范围内的对员工岗位的冲击仍会客观存在，特别是在部分行业，可能还会比较明显。
因此，妥善化解企业数字化转型对就业可能产生的不利影响，法律层面的兜底保障仅是重要一环。既要通过健全制度防范相关劳动纠纷，筑牢员工合法权益防线，也要引导企业全面考量使用AI的综合成本。更进一步看，还可探索通过税费优惠等政策引导，推动企业平衡AI应用与劳动力安置的关系，激励企业优先布局人机协作而非简单的完全替代，最大限度降低对就业的冲击，这方面的举措亟待深入谋划推进。
人工智能正在深度影响劳动力市场，如何妥善应对，需要系统性考量与统筹施策。在法律层面，明确“AI替代岗位≠合法解雇”，仅仅只是一个好的开始。我们需要做的，还有很多。
文|朱昌俊（资深媒体评论员）