张某在某公司工作，2021年4月，其妻子生育一女。2023年5月，张某请休育儿假，某公司批准其休假5天。当月，张某以家中突发变故致幼女生病无人照看为由，再次申请5天育儿假。某公司以订单任务紧为由不准假，双方多次协商均无果。张某自5月22日起未到岗，陪护女儿前往医院治疗。
某公司认为，劳动者未获准假不出勤属旷工，公司规章制度规定旷工3天即可解除劳动合同。5月24日，某公司以张某严重违反规章制度为由解除双方劳动合同。张某申请劳动仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
南京经济技术开发区劳动人事争议仲裁机构认为，劳动者享有休息休假的权利。符合法律、法规规定生育子女的夫妻，在子女3周岁之前夫妻双方每年分别享受10天育儿假。本案中，张某的请假事由具有正当性，虽在请假流程上有所欠缺，但应当区别于无故旷工行为，某公司未举证证明存在因订单任务紧而不准假的情形，故仲裁裁决某公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
育儿假制度是我国新增的生育配套支持措施，用人单位应当依法保障劳动者育儿假权利，妥善处理用工管理权和劳动者休假权利保障之间的关系，不得随意剥夺或者变相限制劳动者休假权利，通过建立和完善企业内部规章制度，营造公平、公正、人性化的用工环境，助力构建和谐的劳动关系和生育友好型社会。
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2024年，据东莞市中级人民法院，广东的陈某因其幼儿住院向某科技公司申请育儿假。在育儿假未获批准后，陈某根据公司要求变更请假类型为事假，并提供了住院材料。但某科技公司仍没有批准事假，以陈某无故旷工三天为由解除劳动合同。陈某提起诉讼，请求某科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。
东莞中院经审理认为，陈某以其未满6个月的幼儿住院为由申请休育儿假，既符合《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定，也符合中华民族尊老爱幼的传统美德。在休假未获批准的情况下，陈某又根据公司要求变更为请事假。某科技公司在明知陈某幼儿住院的情况下，仍以请假不符合规定为由按陈某旷工处理，既不合情也不合理。故认定某科技公司单方解除劳动合同缺乏正当事由，依法应支付违法解除劳动合同的赔偿金228610.76元。
泰和泰律师事务所律师冯沁涓表示，幼儿生病，带儿看病是人之常情。陈某请事假是劳动者行使劳动权利的体现，法律是予以保护的。陈某先请育儿假未经批准，后又请事假。公司未准许进而以此解除劳动合同是不合法的，因为陈某带儿看病是真实发生，并非虚构。陈某也提前告知公司，不存在隐瞒。公司不能以此作为解除合同的理由，公司解除行为违法。
冯沁涓提醒，如遇类似情况，劳动者需要搜集好事假证据，比如带儿看病，就需要把医院就诊记录保存好。同时要搜集请假证据，作为已经通知到公司的依据。“不是所有的事假公司都必须要同意，如公司有工作任务安排，而劳动者仅以一般的，不必须的事由请假，公司有权拒绝。”
（羊城晚报•羊城派综合自法制日报、潇湘晨报）