广州一员工隐瞒接触史被辞退，起诉索赔赔偿金被法院驳回

文/羊城晚报全媒体记者 董柳

广州一位劳动者隐瞒与新冠肺炎疫情高风险地区人员的接触史，在单位的历次线上问卷要求如实填报旅居史、接触史时均未填报任何情况，最后他在上班体温检测时发现体温异常，虽核酸结果检测为阴性，但公司以此为由决定与其解除劳动合同。他起诉公司认为属于违法解除劳动合同。

记者今天从广州市中级人民法院了解到，法院认定这名劳动者的行为构成严重违反劳动纪律，用人单位据此与他解除劳动合同属于合法解除。

法院表示，疫情防控常态化背景下，劳动者应对用人单位承担忠实义务，如实申报个人旅居史、接触史，否则有可能构成严重违反劳动纪律，面临被辞退的“窘境”。

起因：员工隐瞒接触史不报遭公司辞退

蔡某于2007年6月入职某保健品公司（以下简称“公司”），担任生产运营部助理生产工程师。

2020年1月23日、26日、29日及2月6日，公司通过线上发放问卷等形式，要求员工如实填报疫情高风险地区旅居史、湖北人员接触史等信息，并要求存在相关情况的员工自行隔离、居家办公14天，确保健康后方能返岗。蔡某在公司历次调查中均未填报任何情况。

同年2月11日、17日，蔡某两次在上班体温检测时发现体温异常。2月17日，蔡某前往医院进行检查，并向接诊医生陈述其曾与来自疫情高风险地区人员接触，当天蔡某的门诊病历记载：“2020年1月11日拜访高风险地区来穗访亲者，1月24日与高风险地区来穗亲友聚餐……”最终，蔡某诊断结果为“发热、急性上呼吸道感染”，两次核酸检测结果呈阴性。

2020年2月22日，公司以蔡某在多次健康申报中均未说明与高风险地区人员接触史，同时在返厂期间违反工厂网格化管理的规定，以致将个人、同事、公司置于重大风险，严重违反公司《员工手册》的规定，决定与其解除劳动合同。

同日，公司将该决定通知工会，工会同意了公司的决定。随后公司向蔡某发出了解除劳动合同通知书，并向其支付了2020年度未休年休假（折算为1.45天）工资2043.72元。

2020年4月，蔡某向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求公司继续履行劳动合同。不久后，变更仲裁请求为：公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资等51万余元。广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回蔡某的全部仲裁请求。

2020年6月，蔡某不服仲裁裁决，向广州市黄埔区人民法院提起诉讼，诉讼请求为：公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资等49万余元。

法院：劳动者严重违反劳动纪律用人单位属合法解除

广州市黄埔法院审理后作出一审判决：驳回蔡某的全部诉讼请求。蔡某不服一审判决，提起上诉。广州市中级人民法院审理后做出终审判决：驳回上诉，维持原判。

法院认为，本案系劳动者未向用人单位如实申报疫情防控重点人群接触史引发的劳动合同纠纷。用人单位制定的规章制度虽未明确规定此类情形公司可以单方解除劳动合同，但《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项规定：劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

所谓劳动纪律，是指劳动者在劳动中应当遵守的劳动规则和劳动秩序，目的是保证用人单位生产、工作的正常运行，包括了安全生产和卫生纪律。

本案中，尽管蔡某的行为最终并未引发严重后果，但事发时正值国内疫情处于极为严峻的阶段，其行为确给身为保健品生产企业的用人单位复工复产带来严重恐慌，与用人单位加强疫情防控工作的目的相违背，有悖于劳动者应当对用人单位承担的忠实义务，故不能因其最终未确诊而以结果倒推其行为的合理性和危害性。因此，结合社会实情和劳动者自身的过错情况，法院认定劳动者的行为构成严重违反劳动纪律，用人单位据此与劳动者解除劳动合同属于合法解除。

法官：用人单位制定、修改规章制度时可写入企业防疫管理具体要求

该案办案法官介绍，疫情防控期间，用人单位为配合政府部门防疫管理，做好流行病学调查工作，确保企业正常复工复产，有权要求劳动者披露行程轨迹或人员接触情况等必要的个人信息，该举措应属于企业用工管理权的范畴。

劳动者作为负责任的公民，秉着公共利益优先的原则，应当如实向用人单位申报有关情况，确保用人单位、政府部门不遗漏任何存在的风险信息，避免疫情传播的发生，维护企业正常生产经营秩序。

法官提醒劳动者，在疫情防控期间应当提高注意义务，如前往中高风险地区或接触重点人群，应当及时、主动、如实向所在社区和单位进行报告，不要抱有侥幸心理。如隐瞒有关情况造成疫情传播的严重危险，甚至可能需要承担刑事责任。

同时，法官也提醒用人单位，在将来制定、修改规章制度时，可以适时地将企业防疫管理的各项具体要求载入规章制度中。这不仅是对劳动者的善意提醒，能够提高劳动者对自身行为后果的预见性，也有助于减少矛盾争议的发生，维护劳资双方的合法权益。